組織シンボリズム論は、「経営学への招待 坂下 昭宣著　白桃書房　2014」の中に書かれていたものです。

この理論では、組織文化は可視的な「シンボル」とそれが表現し、象徴している不可視的な「意味」から成り立っているとされています。

ここでいう意味とは、組織の価値観や基本仮定のことです。シンボルとは、物理的・行動的・言語的なものがあり、物理的シンボルは「ロゴ・社章・事業など」行動的シンボルは「行為のパターン・儀礼、儀式など」言語的シンボルは「発話・スローガン・物語・伝説など」です。

組織の意味（価値観や基本仮定、知識など）に対して、組織成員が思念したことが、物理的・行動的・言語的シンボルに表現されることで、組織に浸透していき、それを通じて意味が共有されることが組織文化を形成していくという考え方です。

例えば、ある会社の経営理念があったとすると、その理念に対して、組織成員が思念したシンボル（例えば、スローガンや会社のロゴ、行為のパターンなど）を通じて理念がもつ価値観などが組織間で共有されて組織文化が形成されていくという考え方です。

組織シンボリズム論での意味について

シンボルはなんとなく理解できると思いますが、意味についてです。

意味が具体的に指し示すものは、この理論の研究者ごとに異なっているようです。典型的には先程述べた、価値観や基本仮定（パラダイム）、知識ですが、他にも信念、イデオロギーなどもあるようです。

意味とシンボルはどちらが先なのか？

意味とシンボルは相互作用によって組織文化が作られていくと書かれたいますが、どちらが先なのでしょうか？

これに関しては、書籍の中では言及されていませんでしたが、おそらく意味が先だと思います。

まず意味（理念や価値観など）が先にあり、それに対する物理的・行動的・言語的シンボルによって意味が共有されていくはずです。しかし、シンボルによって、当初の意味が変化することはあり得ると考えられます。

なぜなら意味の方がより抽象的なものであるからです。

まとめ

組織文化はどのように形成されていくのかについて、組織シンボリズム論は大変興味深いと感じました。

まず組織文化は意味が大変重要になります。経営でいえばこれは創業精神や企業理念などに当たります。これがその組織の価値観や軸を決めます。

そして、その意味に対して成員がそれをどのように理解して、シンボルとして行動していくのかが次に重要になります。

経営では理念こそがもっとも重要だと言われますが、通常その理念を創るのは創業者です。それが組織成員のシンボル行為によって、組織に共有されることで組織文化が形成されていきます。

創業者の強い念いと、それを伝えていくことが組織文化形成には非常に重要です。問題は温度差です。創業者と一スタッフでは当然念いや熱量が違ってききますが、いかにしてそれを近づけていくのかが、よい文化形成につながると感じます。

組織シンボリズム論ですが、書籍をまだまだ読み込んでいませんが、非常に勉強になります！